Pozadie

V roku 1997 odštartoval Luxemburský summit o pracovných miestach myšlienku Európskej stratégie zamestnanosti. Stratégia má tri ciele: dosiahnutie plnej zamestnanosti, zvýšenie produktivity a kvality práce a podpora kohézie.

V odpovedi na dvojitú výzvu globalizácie a demografických zmien (starnutie populácie) si dala Európska rada (v Lisabone a neskôr Solúne) ambiciózne ciele v oblasti zamestnanosti. V roku 2010 sa má dosiahnuť:

• 70% celková úroveň zamestnanosti (v 2005 – 67%)
• 60% úroveň zamestnanosti žien (v 2005 – 57%)
• 50% úroveň zamestnanosti starších pracovníkov (nad 55 rokov)

V roku 2003 už bolo jasné, že únia tieto ciele nesplní. Zatiaľ čo niektoré krajiny (Švédsko, Dánsko, Británia, po rozšírení aj Estónsko) spĺňali ciele do značnej miery už vtedy, ďalšie (Grécko, po rozšírení Poľsko či Slovensko) sú k nim ešte ďaleko. V marci 2003 tak Bruselský summit vyzval Komisiu, aby vytvorila pracovnú skupinu na vysokej úrovni (pod vedením bývalého holandského premiéra Wim Koka), ktorá by preskúmala možnosti realizácie Lisabonských cieľov. Kokova správa, publikovaná v novembri 2004, potom inšpirovala Európsku komisiu pri jej reforme zamerania Lisabonskej stratégie na ekonomický rast a tvorbu pracovných miest.

Otázky

Kokova správa v oblasti zamestnanosti podčiarkla potrebu väčšej flexibility na trhu práce „a súčasne poskytovania pracovníkom dostatočnú úroveň bezpečnosti“. Podľa správy nie je flexibilita len v záujme zamestnávateľov, ale aj pracovníkov, nakoľko môžu vďaka nej ľahšie kombinovať prácu, starostlivosť o deti, vzdelávanie či svoj voľnočasové preferencie.

Správa od členských krajín a sociálnych partnerov žiada:

• revíziu a prispôsobenie úrovne flexibility v štandardných pracovných kontraktoch (podmienky kontraktu, organizácia práce a pracovný čas, mechanizmy stanovovania mzdy, mobilita pracujúcich);
• zavedenie iných foriem kontraktov, ktoré by sedeli špeciálnym potrebám zamestnávateľov a zamestnancov;
• odstránenie prekážok pre pôsobenie pracovných agentúr, ponúkajúcich možnosti dočasnej práce (napr. odstránenie rozličných prístupov v jednotlivých členských krajinách);
• podporu využitia informačných a komunikačných technológií a flexibilnejšieho pracovného času ako spôsob modernizácie organizácie práce;
• prispôsobenie systémov sociálnej ochrany tak, aby podporovali mobilitu pracovnej sily.

Súčasne však správa varovala pred vytvorením „dvojúrovňového trhu práce“, na ktorom by pôsobili „insideri“ benefitujúci z vysokej úrovne ochrany zamestnania, a „outsiderov“ prijímaných podľa systémov s nižšou ochranou. Poukazujúc na Holandsko a Dánsko, kde boli realizované reformy zavádzajúce na trhu práce tzv. flexikuritu (flexibility & security – flexibilita a bezpečnosť) vidí správa potrebu ísť za tradičné systémy ochrany zamestnancov. Nové formy sociálnej ochrany sa nemajú zameriavať na udržanie zamestnancov na jednom mieste po celý život, ale na „schopnosť ľudí ostať súčasťou trhu práce a postupovať na ňom“ (dostatočný plat, prístup k celoživotnému vzdelávaniu, pracovné podmienky, ochrana pred nespravodlivým prepustením, podpora v prípade straty zamestnania, právo na transfer sociálnych práv v prípade zmeny zamestnania).

V praxi to vyzerá tak, že modely trhov práce sú v Európe rozdielne. André Sapir zistil, že kontinentálny, stredozemný (juhoeurópsky), anglosaský a nordický (škandinávsky) model majú spoločných viacero prvkov. Táto klasifikácia modelov je prijímaná väčšinou sociálnych vedcov. Správa o výhľade zamestnanosti od organizácie Manpower ukazuje, že krajiny so škandinávskym (napr. Švédsko, Rakúsko) alebo s anglosaským modelom (napr. Veľká Británia, Írsko) mali oveľa pozitívnejší trend v 3. kvartáli 2006 ako kontinentálne alebo stredozemné ekonomiky (napr. Nemecko, Francúzsko, Taliansko).

Vďaka svojim vynikajúcim výsledkom, model dánskej flexikurity je pomerne často diskutovaný medzi členskými krajinami EÚ. Jeho prvá verzia bola predstavená v roku 1993 vládou sociálnych demokratov. Prvým úspechom bolo zníženie nezamestnanosti z 12% na 5% a súčasné zvýšenie tempa rastu nominálnej mzdy z 3% na 5% ročne. Je založený na storočnej tradícii kolektívneho vyjednávania, ale súčasne obmedzuje viaceré preferencie ako zamestnávateľov, tak aj zamestnancov: flexibilný pracovný trh umožňuje zamestnávateľom jednoduchým spôsobom prijímať a prepúšťať svojich pracovníkov, ale vysoká miera ochrany v nezamestnanosti (príspevok vo výške až 90% z poslednej poberanej mzdy) značne uľahčuje prechod zamestnanca z jedného pracovného miesta na druhé. Koncept ochrany zamestnanca tak nahradzuje tradičný mechanizmus ochrany pracovného miesta. Politika aktívneho pracovného trhu v sebe zahŕňa právo a povinnosť školení a ponúkania pracovných príležitostí.

Na európskej úrovni je jednou z horúcich otázok úloha pracovných agentúr, ktoré sprostredkovávajú dočasné pracovné kontrakty. V marci 2002 predstavila Komisia návrh direktívy, ktorá by regulovala dočasnú prácu v únii (Direktíva o pracovných agentúrach). Návrh uznáva, že rastie dopyt po tomto druhu práce prostredníctvom agentúr, a že tento trend môže slúžiť záujmom zamestnancov i zamestnávateľov. Cieľom direktívy tak je skombinovať vysokú úroveň flexibility pre agentúry s vysokou kvalitou zamestnania pre pracovníkov agentúry.

Direktíva však bola zablokovaná v Rade kvôli silnej opozícii Británie, Nemecka a Poľska. Hlavným argumentom oponentov direktívy je, že pravidlo „kvalifikačného obdobia“ (dočasne pracujúci majú mať právo na rovnaký plat a rovnaké podmienky ako pracovníci s normálnym kontraktom po šiestich týždňoch) povedie k zväčšeniu množstva papierovej práce, menšej flexibilite a tým menšiemu množstvu dočasnej práce.

Jednou z výziev, ktorým sa politiky zamestnanosti a sociálne systémy v EÚ ešte len budú musieť efektívne postaviť, je rozšírenie únie o desať nových členských krajín. Podľa správy Daniela Vanghan-Whiteheada (Medzinárodná organizácia práce, ILO) zaviedlo desať nových členských krajín omnoho inovatívnejšie pracovné možnosti (dočasné kontrakty, využitie sprostredkovateľských agentúr, samozamestnávanie formou živnosti, či práca na čiastočný úväzok), než je tomu v 15 pôvodných členských krajinách. Tieto reformy „amerického štýlu“ ešte zvyšujú tlak na tradičné systémy v EÚ-15. Západoeurópske odbory, niektoré mimovládne organizácie, i politici, niektoré tieto praktiky označili za „sociálny dumping“.

Ako je to na Slovensku

Slovenský trh práce sa liberalizoval hlavne uvoľňovaním pracovnej legislatívy. Spolu so znižovaním podpory v nezamestnanosti to vláda považuje za tlak, pod ktorým sa do pracovného procesu zaradí väčšie množstvo ľudí, čím sa zvýši celková zamestnanosť. Na jej mimoriadne nízku úroveň neupozorňuje len EÚ, ale napríklad aj Svetová banka.

Kritici vládneho postupu tvrdia, že v ňom výrazne zaostáva proaktívna politika zamestnanosti – ľudia s nedostatočným vzdelaním, či žijúci v chudobnejších regiónoch, v ktorých nezamestnanosť presahuje aj 30%, sa tak nemajú reálnu možnosť zamestnať bez ohľadu na znižovanie podpory. Výsledkom tak má byť len zvyšovanie sociálnej vylúčenosti a miery chudoby, rovnako ako oslabovanie regionálnej a sociálnej kohézie.

Pozície

Nie všetci ekonómovia sú toho názoru, že rigídnosť pracovných trhov je spôsobená vysokou mierou nezamestnanosti v niektorých členských krajinách. David R. Howell spolu so svojimi spolupracovníkmi zo Schwartz Center for Economic Policy Analysis publikovali niekoľko štatistických štúdií. Vyplýva z nich, že nejestvuje kauzalita, podľa ktorej sú rigidné inštitúcie pracovného trhu hlavnou príčinou vysokej nezamestnanosti. V správe publikovanej v októbri 2005 Howell konštatuje, že „reformy pracovného trhu nie sú odpoveďou.“ Podľa jeho názoru, komplexná súhra pre danú krajinu špecifických makroekonomických a hospodárskych vzťahov na úrovni politiky spolu s dlhodobými trendmi zamestnanosti a demografie omnoho lepšie vysvetľujú rozdiely vo výkonnosti jednotlivých členských krajín v oblasti politiky zamestnanosti.

Navyše vlády usilujúce sa o implementáciu fundamentálnych reforiem pracovného trhu sú často konfrontované s rozsiahlym odporom únií a občanov. Nedávne študentské nepokoje vo Francúzsku ako reakcia na „Contrat première embauche“ (Kontrakt prvého zamestnania) sú dobrým príkladom ťažkostí, akým musia reformátori čeliť.

Nedávne a nasledovné kroky

• 22. november 2006: Komisia otvorila verejné konzultácie k dokumentu „Prispôsobovanie pracovného práva na zaistenie flexibility a bezpečnosti pre všetkých“ (tzv. flexikurity). Konzultácie skončili v marci 2007.
• 8.-9. marec 2007: „Sociálny summit“ a diskusia o flexikurite.
• Jún 2007: Očakáva sa, že Komisia sa bude podrobne zaoberať komuniké o flexikurite, ktoré bude poslané na prediskutovanie Rade a Parlamentu.
• Do konca roka 2007: Komisia by mohla prijať definíciu a spoločné ustanovenia o princípoch flexikurity ako nezáväzného politického cieľa EÚ.